As políticas de RH
Ao mediar a relação entre capital e trabalho em uma organização, as políticas de recursos humanos desempenham um papel relevante no processo de construção da identidade de uma organização.
Não só as políticas de captação e desenvolvimento de recursos humanos, em seus processos de recrutamento, seleção, treinamento e desenvolvimento, mas também as políticas de remuneração e carreira desempenham um papel fundamental neste sentido.
O processo de comunicação - A comunicação constitui um dos elementos essenciais do processo de criação, transmissão e cristalização do universo simbólico de uma organização. O mapeamento dos meios de comunicação possibilita desvendar as relações entre categorias, grupos e áreas da organização.
A organização do processo de trabalho - No processo de investigação da cultura de uma organização, ela se coloca como uma categoria metodológica importante para desvendar aspectos formadores da identidade organizacional; por outro lado, ao definir as bases materiais sobre as quais se assentam as relações de poder, esta categoria fornece o referencial para se decifrar a dimensão política constitutiva do elemento simbólico.
O fator humano dentro das organizações é, ainda hoje, um tema frequentemente estudado por pesquisadores das áreas de psicologia e sociologia, os quais analisam o comportamento e as relações no ambiente corporativo. Contribuindo para o bom funcionamento das empresas, as políticas de RH são regras estabelecidas para administrar funções e fazer os colaboradores de uma organização desempenharem seu papel de forma eficiente, de acordo com os objetivos estipulados pela empresa.
As políticas de Recursos Humanos são guias para ação. Servem para promover a resolução dos problemas que acabam ocorrendo com frequência no mundo organizacional. Para evitar conflitos dentro deste ambiente, é preciso estabelecer práticas com objetivo de administrar os comportamentos internos e potencializar o capital humano, tendo como finalidade selecionar, gerir e nortear os colaboradores na direção das metas da organização.
No entanto, as polícias de Recursos Humanos de uma empresa podem variar de acordo com a sua cultura organizacional. Para que o objetivo da empresa tenha possibilidade de ser atingido de forma eficiente, é preciso estabelecer uma competente e eficaz política de RH. Isso requer investimentos e recomposição integral de conhecimento organizacional tanto operacional quanto gerencial.
Veja algumas políticas de RH que as empresas adotam:
- Valorização do potencial humano para gerar ambiência organizacional favorável à motivação das pessoas, levando-as a contribuir e se comprometer com a excelência do desempenho e dos resultados organizacionais;
- Salário condizente com o que o mercado oferece;
- Bonificação por performance;
- Progressão na carreira;
- Remuneração nos padrões do mercado;
- Benefícios educacionais;
- Assistência médica;
- Treinamentos de capacitação;
- Promoção de cargos;
- Dar feedbacks com frequência;
- Promover desafios.
Com o coaching, as políticas de Recursos Humanos ficam mais assertivas e produtivas, uma vez que o processo desenvolve as competências do individuo, aumentando a sua produtividade e seus resultados, além de trabalhar aspectos fundamentais que elevam a motivação, o foco e o planejamento.
Por se tratar de um processo cientificamente validado e muito utilizado por profissionais da área de RH, o coaching melhora os relacionamentos interpessoais dentro das empresas, trabalhando o fator humano como o principal recurso para o sucesso organizacional.
ELEMENTOS DA CULTURA ORGANIZACIONAL
Valores
As normas, princípios ou padrões sociais aceitos ou mantidos pela organização. Ainda, segundo Deal & Kennedy, valores são as crenças e conceitos básicos numa organização. Eles formam o coração da cultura, definem o sucesso em termos concretos para os empregados e estabelecem os padrões que devem ser alcançados na organização. Algo como: "se você faz isso, você também será um sucesso". Os administradores nas companhias bem-sucedidas falam abertamente sobre os valores e não toleram desvios a eles relacionados. Elas têm neles uma fonte de força. Enfim, os valores fornecem um senso de direção comum para todos os empregados e um guia para um comportamento diário.
Os autores descrevem algumas influências dos valores no desenho da organização formal. Por exemplo:
Os valores e as crenças de uma organização indicam que questões são, prioritariamente, observadas.
Os valores também desempenham um importante papel na determinação de quão longe alguém pode ascender na organização.
Os valores e crenças compartilhados também exercem um importante papel em comunicar ao mundo exterior o que ele pode esperar da companhia (os slogans, por exemplo)
Para investigar a importância da ligação entre valores pessoais e valores organizacionais. Comprovou-se que valores compartilhados fazem diferença, e que estão relacionados a:
Sentimentos de sucesso pessoal; comprometimento organizacional; autoconfiança no entendimento pessoal e valores organizacionais; comportamento ético; sentimentos de stress pessoal e profissional; objetivos organizacionais; acionistas da empresa.
Podemos notar que, em corporações de culturas fortes, uma vez definidos seus valores, a organização não deve mudá-los, razão pela qual eles devem conter mensagens que agüentem à passagem do tempo. Neste sentido, os valores definidos devem ser compatíveis com a adaptação e orientação de mudança, expansão, crescimento, aliados à perseguição de uma perfeição técnica (produtos e desempenho humano).
Quanto maior for a durabilidade dos valores, mais forte será seu poder de penetração e de reforço a partir de outros elementos culturais nele baseados.
Entretanto, como sugere o empresário Ricardo Semler, é perfeitamente possível, mas deveras trabalhoso, compor a declaração de princípios da empresa através de uma metodologia participativa, talvez indo até o chão da fábrica. Para cada princípio estabelecido, ainda segundo o empresário, devem ser feitas as seguintes perguntas:
1. Exercemos este princípio na prática?
2. Se não exercemos, podemos assumir o compromisso de fazê-lo com o tempo?
3. Isso é um ideal, ou é factível no dia-a-dia?
4. Se envolver uma questão crucial, ou muito dinheiro, vamos poder cumprir esse princípio?
O exercício é demorado e complexo. Testá-los antes de divulgar é uma maneira muito mais segura do que fazer estardalhaço assim que ficam prontos.
A direção das empresas precisa estar comprometida com a meta de ser uma grande empregadora. Assim como produtos de qualidade não aparecem por acaso, as empresas também não se tornam ótimas empregadoras por acaso. Para que isso aconteça, é preciso um engajamento declarado.
A direção da empresa deve expressar seu compromisso com a criação de um bom local de trabalho por meio de declarações claramente compreendidas de valores ou de visão. A Accor Brasil, por exemplo, explica sua filosofia em relação aos funcionários com o slogan “Pessoas, Serviço, Lucros”.
O conceito é simples: a direção da empresa se compromete a voltar sua energia à criação de um bom ambiente de trabalho para as pessoas da organização. Estas, por sua vez, oferecem serviço de qualidade superior, beneficiando o cliente.
Finalmente, o serviço de qualidade superior resulta em rentabilidade maior para os investidores.
Crenças e pressupostos
Tanto as crenças (opiniões adotadas com fé e convicção), quanto os pressupostos (suposições antecipadas) têm sido usados como sinônimos para expressar aquilo que é tido como Verdade na organização. A síntese feita pelos autores Peters & Waterman (em 1982) demonstra o conteúdo das crenças mais importantes para empresas norte-americanas consideradas de alto padrão.
ser o melhor;
cuidado nos detalhes da execução;
importância das pessoas enquanto indivíduos
(“o maior ativo da nossa empresa são as pessoas...”);
assistência e qualidade superiores;
colaboradores que constantemente inovem;
informalidade como estímulo à comunicação;
lucros e crescimento econômico.
Aos administradores cabe o reforço destas crenças, através de suas ações, de forma que não ocorram discrepâncias entre o discurso e a prática.
Quando uma organização resolve seus problemas coletivos, este processo inclui alguma visão do mundo, alguma percepção, algumas hipóteses sobre a realidade, e se o sucesso na resolução dos problemas ocorre, aquela visão de mundo passa a ser considerada como sendo correta e válida.
A formação deste conjunto de pressupostos atende a uma necessidade humana de consciência e ordem, desde que determinado grupo tenha tido tempo suficiente para que tal formação ocorra.
São as mais básicas e menores unidades de expressão cultural. Um símbolo é algo que, por analogia, representa ou sugere algo mais, que é invisível. As organizações usam toda a sorte de símbolos concretos para cobrir idéias abstratas, muitas vezes designando uma realidade complexa. Os uniformes usados pelos funcionários de um hospital são concebidos de modo a denotar as habilidades e status de seus usuários. O enorme espaço, carpete e móveis caros, encontrados na maior parte dos escritórios executivos de grandes empresas, representam poder e status.
Alguns símbolos claramente representam um papel chave dentro de uma dada cultura organizacional, porque expressam a subliminar substância daquela cultura, de uma forma relativamente pura. Símbolos de autoridade incluem barreiras físicas entre empregados e clientes, trajes formais ou informais de recepcionistas, emblemas de autoridade (bandeiras, timbres, certificados, diplomas, fotos de líderes) e cartazes proibindo certos comportamentos. Símbolos de “serviço”, incluem tipos de arranjo de cadeiras e assentos ou outros itens físicos denotando “aconchego”. Igualmente: revistas, plantas, e decoração em geral.
A penetração dos símbolos de status em uma dada organização, logicamente diz muito sobre sua cultura e ideologias. Organizações com grandes distinções de status expressam ideologias de hierarquia rígida e burocracia. As que não possuem tais diferenças acentuadas, tendem a possuir ideologias mais democráticas e participativas.
Ritos, Rituais e Cerimônias
Os rituais (conjunto de práticas consagradas pelo uso e que se deve observar de forma invariável em ocasiões determinadas), ritos (normas do ritual) e cerimônias (reuniões/atitudes de caráter solene, por ocasião de um acontecimento) são exemplos de atividades planejadas que têm conseqüências práticas e expressivas, tornando a cultura organizacional mais tangível (não tão abstrata) e coesa.
Partindo do pressuposto que as realizações na organização merecem reconhecimento, e que este leva a feitos ainda maiores, estas formas culturais têm um papel muito importante em tornar expressiva a cultura, à medida que:
- Comunicam claramente de que maneira as pessoas devem se comportar na organização e quais são os padrões de correção moral aceitável;
- Chamam a atenção para a maneira como as pessoas podem "jogar" e "divertir-se";
- Exercem uma influência visível e penetrante;
- Apresentam o lado criativo da cultura, que libera tensões e encoraja inovações, aproximando as pessoas, reduzindo os conflitos, criando novas visões e valores;
- Guiam o comportamento, através da dramatização dos valores básicos, visto que por trás de cada ritual está um mito que simboliza a crença central da corporação;
- Exibem e fornecem experiências a serem lembradas pelos colaboradores.
As organizações praticam estes ritos para atender a objetivos de integração (como nas famosas festas de final de ano), passagem (para facilitar mudanças de status, incluindo iniciações), degradação (com em demissões, "frituras" e outras), reforço (reconhecimento: celebração pública de resultados positivos ou de identidades sociais), renovação e redução de conflitos.
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